《劳动合同法》实施后，公司系统工资分配中可能存在的问题
党的十七大报告首次提出，“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系”，“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，体现了党对分配领域问题的高度关注和劳动者权益的积极维护。《劳动合同法》从明年1月1日正式实施，必将为企业规范劳动用工，维护劳资双方的合法权益均起到划时代的作用。而《劳动合同法》本身，直接间接涉及到劳动报酬的就有三十四条。因此，我们有必要对照《劳动合同法》，认真思索实施后，在公司系统的工资分配中可能存在的问题。
（一）不同身份员工薪酬水平差异问题
《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。不同的工资来源、分配制度造成企业的不同身份员工存在同工不同酬。同酬问题与混岗、劳务派遣、临时用工问题紧密相关，在公司系统主业、多经和农电企业中均存在。
目前公司系统在主业岗位上岗的劳务人员、农电工等，其薪酬水平与全民所有制的员工存在较大的差距，即：一方面劳务人员、农电工等的薪酬水平目前已基本和劳动力市场价格持平或略高，另一方面全民员工的收入水平又高于这类劳务输入人员。由于公司系统目前的主业岗位劳务人员和农电工数量已经超过主业岗位工作的全民所有制员工数量，要实现同工同酬，要么大幅降低全民员工收入水平，但又可能会引发稳定问题；要么提高大幅提高劳务派遣人员收入水平，但又会加大企业人工成本，直接影响国有资产的保值增值。且《劳动法》规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，作为用人单位的劳务派遣公司实际上已基本失去了工资分配自主权，是坚持向社会劳动力市场价格看齐，还是向用工单位较高的人工成本看齐，这些都是值得认真研究和思考的问题。
同工同酬的内涵
“同工同酬”。按照目前最权威的解释：劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
“同工同酬”的前提是同工。上述条文对同工同酬仅明确是用人单位，但《劳动合同法》实施后，国家有关部门对同工的具体含义尚未做出进一步的明确解释。同工，是指相同工种，还是指相同岗位尚需进一步明确。
“同工同酬”的目标是同酬。目前，国家有关部门对同酬的具体含义也尚未做出明确解释，也正在进行《工资条例》的研究。同酬，是指同一种薪酬制度，还是具体同一水平的薪酬标准需进一步明确。
法律规定：
第六十三条 规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
（二）不同身份员工的薪酬支付方式问题
《劳动合同法》规定，一方面劳务派遣公司需要按月向劳务人员支付劳动报酬，且在被派遣者无工作期间（劳务人员的劳动合同必须是两年以上的固定期限劳动合同）还要按当地最低工资标准支付报酬；另一方面又规定了用工单位要支付劳务人员的加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。连续工作的，还需要用工单位提供正常的工资调整机制。即：劳务派遣人员的工资收入来源于两部分，一部分由劳务派遣公司支付，另一部分由用工单位支付，随即出现的问题是保险福利费用的支出究竟由谁负担，按国家现行政策规定，一个人的保险福利不可能由两个单位承担，这部分人员也不可能领取两份养老金。且在工资统计上，按照“谁发工资谁统计”的原则，将会出现“虚统”现象。
（三）不同身份员工的薪酬来源问题
目前，公司全民员工工资总额的确定，按国家规定实行的是工效挂钩，在企业“应付工资”中列支；劳务人员的工资来源是企业“劳务费”或多经列支；农电工的工资来源是“农网维管费”。工资来源基本属于按人员类别确定列支渠道，其收入差距形成的根本原因就是各项费用的承受能力，要实现“同工同酬”就必须要实现各类人员工资来源的统一，这就需要国家进一步出台相关政策予以明确。
另外：新的财务会计准则中的职工薪酬概念也将加大工资薪酬管理的难度。在国家目前暂时不解决企业从业人员，即全体职工统一的薪酬列支渠道的情况下，如何执行新的会计准则可能会存在问题。
财务会计准则对职工薪酬的定义:
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。企业职工提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。
职工薪酬范围包括：
（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（2）职工福利费；
（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（4）住房公积金；
（5）工会经费和职工教育经费；
（6）非货币性福利；
（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
