同工同酬和临时工小史

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说明：根据以往的许多帖子整合而成，有所增补。


资本主义与同工不同酬

　　同工同酬起初是资本主义国家的女工、有色人种（如黑人、黄种人）工人、移民和外来工的诉求和口号。资本家利用女工的驯顺，有色人种工人和新移民的相对弱势，肆意压低工资。他们有意识地分裂工人，并通过整个社会舆论来强化各种偏见，宣称男工才是家庭支柱，女工只是赚点零花点补贴家用；有色人种是劣等人种；移民素质低；等等。

　　《革命经历片断：1903-1908》一书的作者记述了俄国1905年革命期间一位女工的演讲：

　　除了正式的鼓动员以外，还开始出现了来自群众本身的鼓动员。他们生平头一次出现在讲台上，慌了一阵子以后，也就开始讲起话来了。他们简单的演讲和绝对的真诚在那些日子里对我们的鼓动工作所起的作用远非小可。
　　记得有一个上了岁数的女工人登上了讲台，她讲论女工工资低廉的问题。她提出这样一个论证作为同工同酬原则的根据，她说：“如果我，一个妇女，肚子饿了出去为自己买一点，比方说，腌黄瓜，难道他们只收我半个戈比，而不是同我丈夫一样要一个戈比吗？”这个女人的演讲造成了很深的印象，特别因为一个女工人，而且几乎是一个老太婆，在大会上讲话，在当时是一件非常的事。还有一个钮扣工厂的工人，他用这样一种独特的风格来结束他一篇十分成功的演讲，他说：“我们，钮扣工人，有大力量，我们，如果愿意的话，可以叫整个莫斯科没有钮扣！”

　　“同工不同酬”的另一个重要领域，是临时工的广泛使用。腾讯曾经制作过一个图片新闻，拿政府部门雇用派遣工（临时工）和中国古代衙门的类似制度做对照，暗示大家：这种制度是皇权时代的统，不是“现代社会”即资本主义社会所该有的。

　　但其实，临时工正是随着资本主义的发展而泛滥的，各国皆然，其目的是为了分化工人，进行超级剥削。临时工不能加入工会，不适用集体谈判合同，工作没保障，随时可能被解雇；即使能够干上几年，待遇还是远低于正式工，多半也没有机会转正。

老民国时代的临时工

　　中国资本主义的发展，一开始就适应着帝国主义列强经济侵略的要求：倾销商品和掠夺原料。所以除了商业之外，早期最发达的资本主义企业，就是铁路和矿山，通常由外国资本和官僚资本来经营。铁路工人和矿工是中国早期最强大的工人队伍。他们的斗争，在20年代大革命时期风起云涌，写下了英勇光荣的一章。

　　外国资本与北洋军阀统治下的铁路部门，工人被分为长牌工（长期正式工人）和短牌工（临时工人）。1922年8月的京汉铁路大罢工中，工人提出的要求之一是“短牌换长牌，凡做工过二年者一律改为长牌”。

　　英资开滦煤矿招募数以万计的季节性短牌工人。他们的名字没有列入工册。许多人加入当地的各种帮派。1922年爆发五矿同盟大罢工时，组织到工会里的，先是技术工人，接着是普通工人，临时工则被忽略了，险些造成工会与临时工帮派的内斗。罢工委员会得悉后，做了调解说服工作：罢工提出的条件同样适用于长牌、短牌工人；工会加强组织短牌工人积极参加罢工斗争，编入纠察队。后来，在与军警的斗争中，这些短牌工人纠察队多次立下了汗马功劳。

　　在英国殖民者辖下的上海工部局电气处，工人于1926年10月向资方提出的五项要求之一，是“临时工定时升长工”。1929年公司卖给美国资本家，改名上海电力公司。在1934年长达54天的大罢工当中，工人提出的七项条件之一，仍包括“临时工满半年者以长工论”。

　　私企也普遍“滥用”临时工。一位建国初期在天津工作的干部写道：“永利碱厂2000多人中有1000人是临时工，不在正式编制里面。临时工的工资比正式工要少一半，甚至70％，而且退休金不能保证，要看资本家的脸色，资本家愿意给就给，不愿意给也没有办法。此外，临时工没有劳动保护，有些临时工在处理碱厂废料的时候，因为没有防护眼镜，眼睛瞎了。不少工人找我们哭诉。记得有一个老工人说：干了一辈子，从16岁进工厂，到现在56岁了，还是临时工，退休之后拿不到退休金。”

　　甚至到了1951年，还有人向《人民日报》投诉北京某私营橡胶厂“完全违反了劳资两利的政策”，大量使用临时工，只给极低的工资，病假没工资，工伤也不管，还任意解雇。

改革过程与派遣工的形成

　　国营单位在很长一段时期里对用工制度采取渐进式改革，俗称“温水煮青蛙”，结果是：

　　一、按“老人老办法，新人新办法”，让部分老员工保留固定编制（或签订长期合同）和工资待遇级别，以稳定人心；新员工则适用市场化（或称“社会化”）用工标准，即短期合同工。派遣工越来越多。2008年劳动合同法实施前，为了避免签订无固定期限合同，大批正式工也被强制转为派遣工（这说明国营单位职工的流动性较低）。后勤及其它“辅助部门”则纷纷“社会化”，即外包出去了；

　　二、“固定编制”成了特权，越来越难取得，并日益为特权人士（领导的关系户，有背景、走后门的人物）所独享。在行政事业单位，由于各级官员热衷于增设机构，安插亲信或拿编制名额来敛财，造成严重的财政负担。国家则三令五申，一再严控编制。现在许多单位里，领导的亲朋也只能当派遣工，甚至干了几年也转不了正。

　　因此，就普通职工（未必是关系户）来说，越早工作越有保障，越晚越倒霉。这类企事业单位里的一线员工，特别是派遣工，要求转正及同工同酬的呼声特别高。

　　如果说私企外企里的派遣工较少抱怨同工不同酬，那主要是因为正式工的工资通常也不高。企业采用劳务派遣，很可能是为了偷漏社保，许多工人则乐意少交社保，所以没啥意见。但也有不少的私企外企采取“核心员工队伍＋临时工”策略，只跟部分职工签正式合同，其余——特别在旺季时——招临时工，现在往往签派遣合同，工资待遇相对正式工为低。比如厦门某中外合资企业，全厂工人近千名，有三四百人是直接签合同的，作为核心或基本员工队伍，工资三四千；其他都是派遣工，工资仅一半左右，到淡季就辞掉了。

官方工会的态度一例

　　有一篇题为《工会推进“同工同酬”的思考与策略》的文章被评为“2005年度上海优秀工运论文”。它很能表现官方工会的态度。

　　文章就卫生系统的同工同酬问题给工会提议说：门卫、保安等工资比市场上高，要通过“引进社会的管理体制和机制”把它降下来；工资待遇低的非固定编制的合同制员工呢，可不能急于提高，要慢慢来，比如“做到高温津贴、夜班补贴等劳动保护待遇与在编职工同工同酬”，而不是工资待遇上同工同酬。这样才能“打消单位行政的顾虑”，免得让领导误以为工会急于维护合同工权益。如果这些员工不满，怎么办？那就多做思想工作：老员工待遇比你们高，是历史遗留问题；医院资产是老员工积累的，跟你们可没关系（别老想着沾便宜）；好好干个五年，我们会建议领导考虑给你们加薪……

同工同酬口号的局限

　　“同工同酬”听起来很美，其实这个口号局限性很大。

　　比如上海某厂本来每条机组正式工与派遣工混搭。厂领导为了规避“同工同酬”，抽出三条机组，全部用派遣工，其余全部用正式工。派遣工就只能在各机组内“同工同酬”。这就是所谓“消除混岗”。

　　很多大型国企把员工分为几等。一 正式工，有正式编制，薪水很高； 二 聘用工，企业招聘的，薪水约为正式工的80%；三 合同工，劳动合同1年或2年一签，有五险一金，薪水约为正式工的60%；四 派遣工，大都是干着脏苦累活、最辛苦的一线员工，工资仅及合同工的六分之一！

　　不难猜到，就算企业被迫跟派遣工签合同，仍可以把他们打入另册，继续列为“第四等”，别说同工同酬，就是劳动条件和生活条件，也未必能够有所改善。如果你原先在单位里被歧视，“转正”后照样被歧视。

　　更有甚者，许多国企派遣工抱怨某些“正式工”贵族屁事不干，上班玩斗地主，单位对他们就是个养老院。可见这些人跟一线工人并不“同工”，也不“同酬”。你要求“同工同酬”的话，显然没有对症下药。

　　【案例】1968年英国达格南的福特女工罢工要求同工同酬、重新评级（这类罢工在70年代仍旧常见）。政府被迫于1970年通过“同工同酬法”，给老板们的让步是“5年后生效”。
　　该法案规定“从事与男性相似工作的妇女，有权得到同等报酬”。问题是：当某些低薪工作被刻意变成女性的“专利”，她们能怎么办？福特女工就陷入这样的困境。她们继续争取被评为“半熟练C级工”，但由于无从比较（只有她们从事缝制车椅皮套的工作，男工都干别的活），她们只能宣称自己的技术等级与半熟练男工相近。1983年，欧洲法院表示，英国的法例没有做到让所有的员工同工同酬。福特女工试图借助这个有利条件“依法维权”，但被驳回。

问题出在哪里呢？

　　“同工同酬”口号事实上把不同“工”之间的比较排除在外。它针对的是资方对同岗位工人采取的分化手段，但对不同岗位工人之间的分化则无能为力；决定权完好无损地保留在资方手上，并按照资方的利益来设计。它和工人实际付出的劳动量及其对社会的“价值”或贡献无关。

　　因此，现实中，工人（或派遣工）提要求的时候，特别是涉及“同工同酬”时，应当把要求提得具体：适用什么样的工资待遇级别；具体的工资水平、福利水平、每年加薪幅度、考核和晋级制度（包括哪些人来考核评定）应当如何，等等，争取工人在各方面都有发言权、至少是否决权，才能避免让资方“钻空子”。

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