浅谈国企用工之劳务派遣现状

国家电网的奴隶

       内容提要：改革开放以来，随着经济体制变革，国有企业已经由固定工为主的用工制度转化为多元化的用工制度，虽然打破了铁饭碗的用工模式，搞活了企业用工，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，这是多元化用工所需经历的必然过程。正确的解析企业的用工状况，将有助于企业建立和谐规范的用工模式。

关键词：国有企业，多元化用工，劳务派遣，同工不同酬。

多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、劳务用工、劳务外包合同工等。多元化用工给国有企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势，但也给国有企业的劳动关系管理增加了不和谐的音符，以下现象较为普遍：

1， 同工不同酬是国有企业用工管理的一大顽疾。因员工身份不同而形成的同工不同酬现象普遍存在，在山东某大型国有企业，劳务派遣驾驶员的月工资是1000元，而合同工的驾驶员月工资达到2800多元。在我们的咨询案例中，因同工不同酬而造成的员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增加等现象已不是个案。

2， 在某些企业身份更成为决定员工发展与福利待遇的决定因素。南京某国有企业规定，合同制员工享有的培训机会多于派遣员工，而晋升则主要在合同制员工中选拔。合同制员工能上不能下，能进不能出，造成了非合同制员工缺乏晋升发展机会，加剧了企业人才难留的困境。

3， 部分国有企业的用工状态呈现了合同制人员大龄化、低贡献、高收入，其他用工年轻化、高贡献、低收入的状态。这种不平衡状态，打击了员工的工作热情，由此也产生了工作效率低下、混日子的现象。

4， 一些企业为了追求利润，大范围聘用劳务工、派遣工、临时工等，降低劳动报酬等标准，逃避缴纳社会保险的义务；更有甚者将原合同工改为派遣工，以达到降低人工成本的目的。这种违背劳动法的行为，背离了多元化用工的意义，为企业埋下了诸多的用工风险

劳务派遣概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后，开始在我国逐渐流行。据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。从本质上来说，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。

　　劳务派遣这种经营权和使用权的分离，也使得劳务派遣天生就有不可弥补的缺陷。在这种制度下，用工单位节约了成本，方便了管理，劳务派遣机构从中挣到了钱，但劳动者的岗位稳定性和职业安全感却受到了严重挑战，职工的权益也极易受到侵害。也正因为如此，国外一些国家如法国、比利时的法律都禁止开展劳务派遣，其他允许的国家也都对劳务派遣制定了包括期限、行业在内的多种限制性规定。

　　然而，让人意想不到的是，劳务派遣这种并不完善的劳工制度却被一些企业当成了规避新劳动法的“挡箭牌”。这其中，国有企业是滥用劳务派遣的“重灾区”。劳务派遣一直是我国劳动力市场中难以规范和监督的一个“死角”。针对当前劳务派遣中出现的种种问题，人社部近日表示，从今年6月起，将组织多部门对国内劳务派遣单位进行全面摸底调查。与此同时，备受外界关注的《劳务派遣条例》也将有望在年内推出。

　　表面上看，我国央企的在册职工总数从1998年的3000万人锐减到目前的1000万人，但实际上，央企大量使用派遣工人的规模却日渐庞大。有调查发现，我国劳务派遣用工主要是集中在国有企业、事业、机关类单位，尤其是在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。以国企雇用2000万劳务派遣工计算，假如每个劳务派遣工每年少支付1万元的工资或福利费用，那么至少将给国企带来2000亿元的“额外”利润，这几乎占到了国企一年全部利润总额的10%以上。

　　国有企业特别是央企是我国国民经济的“脊梁”，是改革和现代化建设的“排头兵”。但在这件事情上，我们却看到了一些国有企业社会责任和守法意识的严重缺失。因此，在进一步完善劳动法对于劳务派遣相关规定的同时，加强企业特别是国有企业的用工规范也是一件迫在眉睫的事情。需要特别提醒的是，国企不能依靠大量雇用廉价劳务派遣工来获取巨额利润，只有努力提高自主创新能力和技术水平，才能在市场中赢得长久的竞争力和持续的盈利能力。

劳务派遣之所以被一些企业当作规避企业责任的工具，跟我国的法律不健全有很大的关系。即使是在新劳动法中，对于劳务派遣公司和用人单位的权责也并非无懈可击。比如新《劳动法》并没有对劳务派遣组织能否盈利的性质加以确定，用工单位和劳务派遣组织在对待员工方面的权利和责任也界定不严格，一些规定难以实际操作等等。

劳务派遣泛滥

去年10月底召开的 《劳动合同法》国际研讨会上，许多专家、学者、律师一致表示，《劳动合同法》实施以来，劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”状态的一个重要原因，就是法律对劳务派遣的规定过于“原则”，所以才导致出现劳务派遣人数大幅激增，违规操作愈演愈烈的态势。

全国总工会的官员表示，在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体，比如在清华、北大、北师大等国内一流的高校，后勤人员基本都是大量的劳务派遣用工。

一方面，由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。

国资委数据显示，2005-2010年，央企资产总额由10.5万亿元增长至24.3万亿元，年均增长18.2%；实现净利润由4642.7亿元增加至8489.8亿元，年均增长12.8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

“这些数据看似给人留下了央企‘财大气粗’的印象，但很容易被外界忽视的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数2/3的派遣员工权益无法得到保障的基础上的。”清华大学一位研究劳动法的专家指出。

该人士表示，这样发展下来的结果是，一方面很多用人单位特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额利润；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越来越大，最终为社会和谐发展埋下严重隐患。

今年上海市政协十一届四次会议大会发言中，肖堃涛委员代表上海市总工会建议，政府部门应依法加强市场监管，规范劳务派遣用工行为，切实维护劳动者的合法权益，促进社会公平正义。

在这份题为《关于规范劳务派遣用工行为的建议》的大会发言中，肖委员担忧地表示，若按现在发展趋势，用工单位直接与劳动者签订劳动合同这一基本用工制度将被劳务派遣用工行为“替代”。

个别国企劳务派遣工高达90%

“劳务派遣工占企业职工总数的比例上，国有企业最高，个别企业甚至高达90%。”在大会发言上，肖堃涛指出，《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但当前它却呈现出无序化扩大趋势，以至滥用的局面。据最新调查，沪上58%的劳务工认为自己的岗位是固定性的，17%的人认为是长期性的。

劳务派遣工在企业比例高，正是这种无序状态下的一大用工特点。据调查，2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%，2008年初达39.7%，最近两年仍呈上升趋势。从行业类型来看，制造业比例最高，占43.6%。从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2%。

行业分布广是另一特点。“劳务派遣工几乎遍布各行各业，涉及的职业、岗位门类齐全。”他说，甚至一些党政机关及其所属事业单位也在大批量地使用名为“人才派遣”的劳务派遣工。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的局面。

他表示：“很多人都有一种感觉，按现在趋势发展下去，用不了几年，用工单位直接与劳动者签订劳动合同这一基本用工制度将被劳务派遣用工所替代。”

存同工不同酬等六大问题

“劳务派遣用工无序化扩大的趋势令人担忧。”肖堃涛提出，这扰乱了劳动力市场正常的用工秩序，也损害了劳动者的经济权益。

他分析，目前这一用工状况已存在六大问题和隐患：

一是同工不同酬，损害劳动者合法权益。

二是用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发，影响职工队伍和社会稳定。

三是不良企业竞相效仿，对遵纪守法企业产生不公，损害法律的权威和政府的形象

四是影响劳动者的技能素质提升，制约上海产业升级。

五是导致社会保险基金收支失衡，影响上海社保体系可持续发展。

六是加剧劳动者的就业不稳定性和危机感，激化劳动者对企业和社会的不满。

上海市委书俞正声也在现场提到：“用低廉的价格来取得企业的利润，这种企业的利润是虚假的！是以扩大社会的矛盾为代价的！是以造成社会和谐发展隐患为代价的！企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。这是我们在实现科学发展中很基本的东西。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”

针对存在的问题，我们将采取以下措施：

第一，制定劳务派遣办法，进一步规范劳务派遣的行为，就是从政策和制度层面来解决这个问题，也就是说使劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定更具操作性和针对性。

第二，进一步加大劳动监察执法力度，对劳务派遣中存在的突出问题，及时地加以纠正和解决。

第三，深入研究劳务派遣当中存在的问题，怎么能够从我们国家的实际国情出发，形成既有利于企业用工，有利于促进就业，也有利于维护劳务派遣工的合法权益的这样一种比较规范的劳务派遣的用工形式，就是从长远机制上研究和解决这个问题。刚才你讲的数量问题，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。

对国有企业现有管理模式的改进，建议在以下几个方面入手：

1、    增强企业文化作用，增强企业吸引力。刘备没有根据地，没有实力，却留的住五虎上将和诸葛亮，靠的是感情和事业。企业要用文化留人。企业文化形同空气，看不见摸不到却无处不在。建立一视同仁的企业文化，建立统一的企业目标与价值观，淡化员工身份，让和谐向上的文化笼罩每个员工，靠文化留人，靠事业留人。

2、    确立规范的用工策略

1）    绩效考核制度。很多企业的绩效考核制度并没有真正起到作用，往往沦为发奖金的主要手段，因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。通过绩效考核，用业绩讲话，决定员工收入与发展，是建立和谐用工关系的基础。

2）    薪酬福利制度。建立以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准的薪酬制度。同工同酬并不是同一岗位相同工资，而是相同的分配原则、分配方法。为了保持稳定大局，薪酬既要尊重国有企业的历史因素，又要体现岗位价值与个人贡献，以此解决内部公平问题。

      3）    员工发展机制。规范、持久、长期发展的用工是任何企业所需要的，而员工发展是必要的一环。最重要的人文关怀机制是实现企业和员工的共同成长，必须充分关注员工的职业发展愿望，做好员工的职业生涯规划，为员工提供多通道的发展路径，提供培训机会，以实现员工的职业追求，达到吸引人才、培育人才、激励人才、留住人才的目的。

3、    重铸用工结构

1）    规范用工形式。在《劳动合同法》允许的范围之内，最大程度规范化，无法规范的可采用业务外包或其他形式。按照企业情况重新划分用工结构、用工组合。根据业务特点采用适合的用工形式，才可以达到控制人工成本的目的。

2）    合法是前提。违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是企业的违法成本，恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。

多元化用工管理直接关系着国有企业的发展，需要一个不断完善的过程。科学完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐规范的用工管理才能凸显人力资源的价值，成为企业发展的基石。