关于畅通员工个人发展通道的设想

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近年来，在供电企业的改革过程中,更多的是倾向于企业运转模式的改革,认为这是强化企业运转效率,增强企业活力,调动职工积极性的良方,好象只要实行专业化改革，推行三集五大就什么问题都解决了,其实不然。中国电力企业在进行运转模式改革的同时,还应从企业劳动用工制度着手进行改革,重构企业与职工之间的关系,畅通员工发展通道，最终推进企业和员工共同发展。        但是目前的供电企业用工制度却在一定程度上阻碍了员工个人的发展。
        首先，供电企业旧的用工制度不利于劳动力资源的自由流动。目前的用工制度过度固化和复杂化了理应简单的劳资关系，不符合市场经济的要求。中国正处于工业化进程中，经济领域面临着诸多生产要素包括劳动力资源的不断调整。社会化大生产客观上要求劳动力市场存在大批能自由流动的劳动者和能自由雇佣劳动力的资本家，劳资双方都充分拥有和能使用劳动力市场信息。但是在旧的经济体制下，由于电力企业所有权代理人缺位及缺乏对电力企业经营活动的有效监督，企业经营层和职工实际上取得了对电力企业资产的占有权和部分收益权，也即是取得了对电力企业的内部人控制。电力职工的工资、奖金、医疗保障、住房等切身利益与企业经营挂起钩来，这在一定程度和时期内调动了职工的工作积极性，增强了职工对企业的凝聚力和归属感。但正是这种企业与职工之间的直接经济联系使得劳资双方彼此的选择缺乏自由度，电力企业和职工之间不再是社会化大生产所要求的雇佣与被雇佣关系，职工也不再是真正意义上的自由劳动力所有者，劳资双方关系过度固定化和复杂化。劳动力的这种实质上的部门或行业所有严重阻碍了劳动力资源的正常流动，使得劳动力市场"有场无市"；这种劳资关系固化的另一个结果便是职工思维僵化、对新环境和新事物缺乏适应性与敏感性，过分依赖于企业。
        其次，旧的用工制度不利于企业的技术进步和职工创新精神的培养。由于社会生产力发展水平的限制，在资本主义工业化时期，资本家更注重于物质资本的投入，"……把生产的物的要素提高到首位，并且同主观要素即活的、直接的劳动力相比，过高地估计物的要素意义。"但是随着产业革命不断向纵深发展，现代经济发展的实践表明最终决定一个国家或地区经济发展速度和水平的是劳动力资源。美国经济学会的1960年年会上，西奥多.舒尔茨作了一篇有影响的演说,提出了"人力资本"的概念。人力资本概念的提出，不仅强调了人口素质对经济发展的重要决定作用，而且指出不同劳动者的劳动可以还原成同质的劳动，但是他们的劳动力是不同质的。随着智本经济时代的到来，生产的核心要素不再是土地和物质资本，而是知识与劳动者的劳动能力。经济的发展，企业效益的高低将取决于人的能力的充分发挥，取决于劳动力资源的利用程度。长期以来电力企业更注重的是物质资本的投入和使用，不够重视人力资本的开发与利用，甚至在收益分配上忽略了不同的劳动者所提供的劳动力是不同质的不争事实。人都是有理性的，会自动趋利避害。每个人的一切理性作为都是由于他所付出的机会成本少于所得到的效用即物质上的收益和精神上的满足。当一个人的劳动边际效用为零或负值时，他便会停止这种作为。我们很难想象一位科技骨干年收益与一般工人相差无几还会努力去钻研科技难关。现行收益分配上的平均主义表面上实现了社会公平，但它是以损伤职工的创造积极性和企业技术进步、效率提高为代价的，最终也阻碍了社会公平的实现。
         再者，旧的用工制度在一定程度上不利于企业的人员素质的提高，出现了“劣胜优汰”的现象。电力企业是一种自然垄断型企业，长期以来其垄断地位带来的垄断效益使得人员流动具有很明显的单向性。通常职工只进不出，员工的下一代在择业及选择配偶时更多的代表了父母的意愿而留在电力企业内部，企业内部人际关系日趋复杂化，牵一发而动全身；企业员工规模不断膨胀，企业的负担越来越重，改革将不可避免地触动各方面的利益，面临巨大的阻力。当有限的岗位资源在不同经济及社会地位、不同家庭背景的人员间进行分配时，有着比较优势的人群自然当仁不让，特别是对专业技术素质要求不高的部门更是如此，宁用一个有着电力家庭背景的中专生，也不用一个本科生。特别是最近几年的内部子弟优先招录一定程度上阻碍了非电力背景的更多优秀人才的进入，最终的结果是人力资源的闲置和浪费，长期以往，企业员工素质出现“劣胜优汰”也就不足为奇了。以鄂东某县级公司为例，现有员工77人，“电二代”和“电三代”占了近70%，父子兄弟同在单位的有好几对，最近二年非电力背景的本科生只进一人，“电二代”招录4人。仔细分析就不难发现出现这种现象的原因在于企业的内部照顾型的用工制度造成了内部员工对有限岗位资源的垄断，对新的人员进入有限的岗位资源分配具有一种天生的歧视性和排异性。
         最后，电力企业旧的用工制度降低了企业和职工双方规避风险的能力。由于劳资双方业已存在的直接经济利益关系将双方牢牢拴在一起，企业不但要承担经营风险，而且还被迫承担与经营努力程度无关的风险。当企业出现经营不善或国家经济不景气时，企业无法根据需要和可能辞退部分职工，缓解经营及财务上的压力，相反还得拿出钱来承担一些本应由社会承担的义务，扩大了企业经营及财务上的风险。而职工因不能自由离开企业，也因无法获取足够且有用的劳动力市场信息，找到新的工作而被迫与企业共同承担经营风险。企业亏损、职工下岗的双亏局面在一定程度上不能不归咎于旧的用工制度。
          综上所述，随着社会经济的发展和电力改革的不断推进，改革旧的电力企业用工制度势在必行。如何在新形势下创新绩效管理模式、探索有效员工发展通道，重构企业与职工的关系？笔者认为可从以下几方面考虑：
   
         1、清理整顿现有用工方式，采取“abc"三类管理模式，逐步扩大B、C类员工比例。在旧的用工制度下，员工分为多种类别，有全民制、集体制、临时聘用制，这种身份差别缘由于企业在计划经济体制下各种历史原因造成的，是不折不扣的计划经济体制的历史残留。差别身份制度的存在决定了员工新酬待遇的差别，也决定了员工在日常工作中的行为及努力程度，“正式工看、集体工转、临时工干”便是这种事实的真实写照。在现行体制下，差别身份制度导致了职工与企业间的关系过度复杂化，真有点剪不断、理还乱。现代企业制度要求企业与职工之间是一种纯粹的资本雇佣劳动力的关系，双方关系通过劳动合同确定并由工资等货币形式表现出来。如果改革只涉及到产权也就是资本所有而没有涉及用工即劳动力所有的问题，最终作为一个经济实体中乃至社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系没有得到解决，那么任何企业的改革都是不彻底的，会留下后遗症的。作为一个有着沉重历史包袱和复杂现实的老国有企业，供电企业可以引进中国移动集团员工管理模式，实行”abc"三类管理制度。C类员工即为企业从劳动市场上招聘而来的短期聘用工，期限一般为半年到一年，期限满后经业绩考核或被解聘或者晋升B类员工，晋升率为大约为10%，B类员工由C类晋升而来，也是签订不超过三年的短期劳动合同，在合同期满进行考核，10%优秀者晋升A类员工，其余的被解聘或被降为C类，A类即是由B类晋升而来和企业签订不超过十年期限的劳动合同的员工。实行这种逐级晋升制度，一是可以降低人工成本，二是留有人才退出通道，三是逐步提升员工整体素质，尤其是管理层A类员工的素质，四是避免近亲繁殖现象。比如某企业想招聘几名优秀人才，可以先从人力市场上招聘几名大学毕业生，先聘为C类员工，期满考核，优秀者晋升为B类；期满后再考核，此时优秀的受聘者已经工作经验，对企业已经有相当的认同感，从事管理工作自然胜任。相比原来的“一招定终生”的用工模式，三类管理模式具有先天的自然淘汰机制，实现了优胜劣汰，流下来的自然都是高素质的优秀人才。电力行业作为一个自然垄断行业，在向市场经济转轨的过程中，如果不未雨绸缪、仍有抱残守缺之心，紧抓原有的“差别身份制度”不放，最终会使改革不成功，甚至会走到老路上去的。
          2、加快建立和完善各种职工社会保险的步伐，将企业从过多的社会责任中解放出来。在旧的体制下，由于职工与企业的关系过度复杂化，过度依赖于企业，企业被迫承担一些本应由社会来承担的义务和风险。企业承担的义务越多，其相应承担的非经营性风险也越大。一旦经营出现困境或受经济气候及政策的负面影响，企业和职工更会陷于绝境。电力行业之所以能在社会各行业中屹立不倒，是因为其天生具有的自然垄断地位和国家产业政策的扶持。随着替代产品的市场进入和国家反垄断法的出台及社会监管的不断加强，电力行业往日所具有的比较优势不再，往后还能否风光依旧？其结果是不言而喻的。因此完善有效的社会保险机制有利于理清企业和职工的关系，有利于企业规避非经营性风险，有利于电力职工自主择业，最终建立电力劳动力市场，实现社会化大生产要求的劳动力自由流动。
          3、改革旧的各自封闭的用工制度，建立大一统的电力劳动力市场。现代企业制度要求资本所有者和劳动力所有者都能对劳动力市场上各种信息充分了解，都能自由出卖和购买劳动力。但是在旧的体制下，这两点都做不到。各个企业间的人力资源信息是不共享的，内部用工大都是职工培训和子弟就业，不需要也不可能向其他企业调配所需人才。职工只能在本单位有限岗位资源间进行选择，对其他外部人力资源信息一无所知，即使了解也因自身利益与本单位过于密切而欲走还留；即使不满意，也因没有更多的选择。总之，在旧的体制下，职工依赖于企业，劳动力依附于资本，劳动力不过是资本的“异化附着物”。因此建立电力劳动力市场，笔者认为应从以下几方面入手：
          首先：应打破人力资源的部门或企业所有，转为行业直至社会所有。资源共享是信息时代的特征。作为改革后的电力行业更应如此。只有实现了人力资源信息共享，才能实现劳动力要素与其他生产要素最佳结合，使得经济最优化即帕累托状态。作为一个电力改革决策者，更应有一个历史前瞻者的眼光，在进行其他诸生产要素的整合时，也要着重进行全行业劳动力资源的整合，建立一个大一统的电力劳动力市场，并最终与社会劳务市场接轨。
          其次，在建立电力劳动力市场过程中，要注重来源的多样化，并设立市场准入标准。电力劳动力市场不应是一个行业所有的封闭性的市场，而应是面向电力行业内外的广大有才之士的电力劳动力市场，是一个兼容并蓄、海纳百川的市场，是一个不断发展的市场。唯如此，才能招得天下贤士尽归之。同时电力劳动力市场还应设立市场准入标准。电力行业是个特殊的行业，其特殊性要求不同岗位的市场准入设置不同标准。唯如此，才能确保该岗位所聘人员能胜任，不致出旧体制下的“劣胜优汰”现象。
           最后，电力系统信息网为电力劳动力市场的建立、实现资源共享提供了物质支持。电力信息网的建立有利于提高电力系统自动化程度，同时为电力劳动力市场提供了网络信息平台。网络信息传递迅捷方便，超越时空，人力资源信息通过网络共享，无疑会从物质上为打破人力资源信息部门或行业所有提供了可能。组建各个省级乃至国家级电力劳动力市场网站，为各类人力资源供需双方提供交易平台，将极大地缩减各部门和企业在人力资源方面的资本投入和机会成本，也有利于人力资源在全省乃至全国范围的流动，并最终建成真正的电力劳动力市场，实现和社会劳务市场的对接。
         4、 改革现行收益分配制度，适当拉开收入差距，鼓励职工后续教育和培训。改革现行用工制度，建立电力劳动力市场最终的目的在于促进劳动力自由流动，实现劳动力要素在全行业及社会范围内与资本的最佳结合，达到经济最优化。但是如果不改革现行的收益分配制度，即使建立了电力劳动力市场，劳动力仍然不会自由流动，只能是有场无市。因为即使有充分的信息、很多的就业机会，但是流动前后收益相差无几，却要承担因流动带来的巨大机会成本如迁移费用、子女上学难、夫妻两地分居等不便。任何一个有理性的人的理性作为都是在衡量后果后作出的。有利则为，无利则止。只有他所获得的劳动边际效用为正值即所获得的物质收益或精神满足大于他所付出的机会成本，他才会努力去做。劳动是同质的，但劳动力是不同质的。只有承认劳动力是不同质的事实，让劳有所值，每个人才会努力去工作。如果感觉不到劳有所值，他便会去劳务市场上寻求更好的机会。作为一个企业，不但要能引进人才，更重要的是能用好人才，能留得住人才。只有改革现行收益分配制度，实行绩效考核和其他激励制度，才能让每个职工、每个人都能感觉劳有所值。在旧体制下，如果收益一样，干得多则出差错就多、承担风险的可能性就越大，机会成本就越大，也就是说劳动边际效用为负数且绝对值越大，结果大家的理性不约而同地作出了一个理性的选择：不作为。只有这样每个人的劳动边际效用为正数且绝对值最大。所以在国企特别是电力这样具有代表性的行业里，大锅饭、平均主义的后果是人浮于事、干实事的人少、生产效率低下。在计划经济体制下，企业实行“低收益、平均分配”，追求一种社会公平，但是以低生产效率为代价的。在电力企业向市场经济转轨的过程中，不论是电力生产企业还是电网经营企业要求得生存与发展必须以生产效率优先，才能最终兼顾社会公平的实现。作为“劳动力要素”的人是企业未来生存与发展的决定性要素，只有改革收益分配制度，适当拉开员工收入差距，才能充分调动职工的创造性和积极性，激励他们进行自我后续教育与培训并运用到生产经营中去，同其他生产要素有机结合起来，使生产效率最大化，企业经济状态最优化，最终把企业这个蛋糕共同做大并兼顾社会公平的实现。

      电力改革是一个复杂而又系统的过程，其艰巨性和遇到的阻力之大是其它行业所不可比拟的。但前途是光明的，道路是曲折的。只要我们仍有充分的信心，用一种前瞻性的历史眼光看待改革进程中遇到的问题，循序渐进，群策群力，相信电力企业用工问题最终会和其他问题一样得到圆满解决，电力体制改革也必将顺利完成。